Quattro strategie per il passaggio generazionale

Secondo il Progetto Saturno il 41% delle pmi chiude per mancanza di continuità, cioè perchè l’azienda non sopravvive al fondatore. Spesso il motivo della mancata successione è la cosiddetta “trappola del successo”, quando il fondatore non vuole ammettere di aver fatto il suo tempo, credendo che il solito modello di business possa reggere sempre e comunque. Intendiamoci, possono avere anche ragione, ma evidentemente spesso non è così, come diceva Demattè.

Molto più spesso però la causa sembra essere il non aver affrontato per tempo il problema. Quest’ultima motivazione, il non mi pongo il problema poi si vedrà, devo dire che l’ho incontrata diverse volte.

Ed allora, forse l’errore sta nel sottovalutare l’aspetto gestionale, che viene prima degli aspetti tecnici civilistici e delle convenienze fiscali. Tutto è importante ma prima bisogna sapere come si intende giocare la partita, poi si scelgono gli strumenti organizzativi, civili e fiscali adatti.

Ripristiniamo allora la giusta sequenza: prima esaminiamo la situazione aziendale (di mercato ed organizzativa), esaminiamo le risorse umane coinvolte (l’imprenditore ed i figli) ed i loro punti di forza/debolezza sia professionali che caratteriali, scegliamo infine quale opzione strategica è più indicata e quindi quali strumenti utilizzare.

In quest’ottica forse può essere utile una panoramica molto base ed assolutamente non esaustiva delle principali opzioni strategiche da prendere in considerazione a seconda delle diverse situazioni possibili:

  • Gradualità: Il fondatore ha ancora qualche anno da spendere in azienda ma ha deciso di farsi da parte, quindi prepara la successione facendosi affiancare dall’erede (o dagli eredi). In questo caso si vuole legittimare l’erede ad entrare con un titolo che lo accrediti di fronte ai dipendenti ma lasciandosi la possibilità di ritornare al timone di comando se qualcosa non andasse per il verso giusto. Ad esempio affidando la nuda proprietà al figlio e l’usufrutto al padre, oppure utilizzando patrimoni destinati da legare a specifici affari, da dare al figlio in gestione autonoma…
  • Segregazione: Si utilizza questa strategia quando c’è il rischio che il patrimonio aziendal-familiare possa subire attacchi da parte di terzi (altri soci, parenti acquisiti e affini, ecc…) quindi si cerca di blindarlo creando Holding di famiglia (distinta da società operative), Trust, ecc.
  • Continuità: In questa situazione il padre non ha affatto intenzione di mollare, quindi l’unico modo per favorire l’ingresso degli eredi è agire sui modelli societari o sui modelli di governance statutaria, con patti parasociali, patti di famiglia o con innovazioni organizzative e ricorso a management esterno a cui affiancare i figli.
  • Compensazione: In questo caso il fondatore ha le idee chiare su chi degli eredi dovrà continuare l’attività, per cui darà tutto ad uno (o a pochi) provvedendo a compensare gli esclusi attraverso privilegi in azioni o utili, spin-off immobiliari, ancora patti di famiglia. In particolare i patti di famiglia sono in crescita, intesi come gentleman’s agreement con il compito di tracciare una strada, una via, da condividere a livello familiare, che si propone di fare chiarezza senza aspettare le disposizioni testamentarie!
  • A me i patti di famiglia sembrano uno strumento ottimo.